منتـــــدى بــحــوث و تـــقـــــارير و كــــــــتب لجميع المراحل
عزيزي الزائر يرجى التشرف بالدخول الى المنتدى ان لــــــــــم تــــــــــــكون عضو و تريــــــــــد انضـــــــمام الى اسرة الــمــــــــنتدى ...شكــــــــــرا ادارة المــــــــــنتديات وليـــــــــــد
منتـــــدى بــحــوث و تـــقـــــارير و كــــــــتب لجميع المراحل
هل تريد التفاعل مع هذه المساهمة؟ كل ما عليك هو إنشاء حساب جديد ببضع خطوات أو تسجيل الدخول للمتابعة.

منتـــــدى بــحــوث و تـــقـــــارير و كــــــــتب لجميع المراحل

بخيرهاتنا هةمي قوتابيت خوشتفي دكةين
 
الرئيسيةالبوابةالتسجيلدخول

 

 التدريب في مجال المكتبات

اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
هفال



عدد المساهمات : 115
تاريخ التسجيل : 23/05/2010

التدريب في مجال المكتبات Empty
مُساهمةموضوع: التدريب في مجال المكتبات   التدريب في مجال المكتبات Empty4/8/2010, 10:52

بسم الله الرحمن الرحيمهذه مشاركة حول التدريب في مجال المكتبات وهي عبارة عن الفصل الثاني من رسالة الماجستير المعدة من قِبلي, ولقد قمت بإدراج البيانات الببليوجرافية وملخص وخطة الرسالة في ركن الرسائل الجامعية الموجودة في هذا المنتدى على أمل من الله ان تعم الفائدة بإذنه تعالى , والله المستعان.التدريب تمهيد .تعريف التدريب .أهداف التدريب ودوافعه .أنواع التدريب .التعليم المستمر .طرق التدريب وأساليبه .مبادئ النشاط التدريبي .تصميم برامج التدريب .كيفية اختيار طرق التدريب .متابعة التدريب وتقييمه .الخلاصة .تمهيد :يعتبر التدريب نشاطاً إنسانياً يهدف إلى تعديل سلوك الإنسان العامل أيا كان موقعه بقصد رفع كفاءة هذا العامل في أي ناحية حسب الهدف المرسوم .إن التدريب هو النشاط الذي توليه المكتبة اهتماماً كبيراً بهدف تنمية قدرات العاملين في العمل، ومن خلاله يزود الفرد بالمعلومات والمهارات الجديدة المطلوبة لتحقيق استمرارية المكتبة في النمو إذ إن طبيعة التغييرات التي تعيشها المكتبات ومراكز المعلومات في الوقت الحاضر سواء أكانت تكنولوجية أم تنظيمية أصبحت تفرض عليها ضرورة توافق قدرات العاملين مع ما يستجد من هذه التطورات بغية تحقيق استمراريتها .ومن هنا فالتدريب أصبح وسيلة مهمة لتحقيق ما تصبو إليه المكتبات، وأصبح وسيلة لزاماً عليها أن تفتش عن برامج التدريب المناسبة للعاملين في مراكز التدريب المختلفة. وانسجاماً مع ما تقدم وجب التمييز بين ثلاثة مصطلحات متقاربات في المفهوم والاستخدام وهي: التدريب، والتعليم، والتطوير.فالتدريب إعداد منظم لقدرات الفرد للقيام بعمل ما، فهو التهيئة والإعداد لتأدية مهنة أو حرفة معينة. بينما يختص التعليم بالمعرفة المنهجية واكتساب المعلومات الأولية والأساسية حول موضوع ما ، إذن هو الثقافة العامة لمسايرة الحياة . أما التطوير فهو التنمية أي العملية المستمرة التي يتلقاها الفرد بتوفير الدعم والمساندة اللازمين لنمو قدراته ومهارته بشكل متواصل. والتدريب شكل من أشكال التأهيل، بل والشكل المتميز للتأهيل، وإذا كان التعليم يهتم أساساً بتزويد الدارس بالرصيد المعرفي الأساسي للمجال وتنمية قدراته وملكاته المعرفية، فضلاً عن تنمية الاتجاهات والأنماط السلوكية الشخصية والاجتماعية المطلوبة، فإن التدريب يستعمل في المواقف التعليمية أو التوجيهية التي تكون فيها الأهداف محددة بوضوح، ومن الممكن إدراك مدى تحقيقها بسهولة، وكذلك المواقف التي يكون من الممكن فيها اكتساب المهارات عن طريق الممارسة والتقدير الموجه للأداء التعليمي للمتدرب. والتعليم هو النمط السائد في برامج التأهيل الموصلة إلى درجة علمية . أما التدريب فهو السمة الأساسية في البرامج قصيرة الأجل وطويلة الأجل نسبياً والورش التعليمية والتنمية المهنية وغيرها من أشكال التعليم المستمر . ومن الواضح أن هناك الكثير من مظاهر الارتباط والتداخل بين كل من التعليم والتدريببل ويضاف إليهم التطوير . وسوف يحاول الباحث من خلال هذا الفصل التعرض لموضوع التدريب وأهميته في مجال التنمية المهنية للعاملين في المكتبات ومراكز المعلومات موضحاً أهدافه وأساليبه وأنشطته وكيفية تصميم البرامج التدريبية واختيار الطرق الأمثل للتدريب وفي النهاية متابعته وتقيمه . تعريف التدريب:عرف التدريب بأنه عملية شاملة ومعقدة تتناول جميع التدابير اللازمة لإيصال الفرد إلى وضع يمكنه من الاضطلاع بوظيفة معينة ، وإنجاز المهام التي تتطلبها هذه الوظيفة ، وجعله قادراً على متابعة العمل في الإدارة العامة. كما عرف التدريب بكونه عملية تربوية ذات بعد قصير وإجراء تنظيمي يستفاد منه بشكل منظم من خلاله يزود الأفراد بالمعرفة الفنية والمهارات المتعلقة بمجال معين.تعريف ثالث يرى أن التدريب هو تلك العملية المنتظمة المستمرة التي تكسب الفرد معرفة أو مهارات لأداء عمل أو بلوغ هدف محدد .ويرى الباحث أن التعريف الأخير يٌعد مفهومًا مختصرًا للتدريب، غير أنه مفصل فقد أوضح ضرورة استمرارية العملية التدريبية حتى يتسنى مسايرة التطورات الحديثة، كما يجب أن يكون عملية منظمة حتى يبتعد عن الارتجالية، ويصل للهدف الموضوع من أجله مع مراعاة عملية تقييمه .كما يري الباحث أن هناك الكثير من المفاهيم التي تناولت التدريب، غير أنها جميعًا تدور في فلك واحد مع اختلافات طفيفة في طبيعة العمل والمجال والموضوع المستخدم من أجله عملية التدريب، فمنها ما يركز على ضرورة الاهتمام بتخطيط التدريب حتى يسير في الطريق السليم، ومنها ما يركز على قدرات الفرد ومهاراته لمصلحة العمل. ومنها ما يرى ضرورة تنمية سلوك الفرد واتجاهاته وميوله وأفكاره ، مما يمكنه من استغلال قدراته ومهاراته بطريقة سليمة ، وبعض التعاريف تطرح التدريب من زاوية استثمارية لكي تزيد من فاعلية الفرد وكفاءته كعنصر من عناصر العملية الإنتاجية . بل لكونه العنصر الأهم من بين عناصر العملية الإنتاجية برمتها .وبعد تناولنا لبعض تعاريف ومفاهيم التدريب يمكننا أن نصف التدريب بكونه المعبر عن السياسة النابعة من واقع البيئة التي تضم العاملين ، وتتناول صقل المهارات ، وتعميق المعرفة وتدعيم القدرات بشكل مستمر ، بما يضمن تحقيق التغيرات المطلوبة في السلوك والكفاءة نحو الأفضل وصولاً لتحقيق أهداف المكتبة كماً ونوعاً ووصولاً لتحقيق أهداف الفرد ورغباته .فالتدريب في المكتبات ومراكز المعلومات يُعد تعليمًا للعاملين قبل الالتحاق بالعمل وبعد الالتحاق بالعمل، وهو بهذا تعليم مستمر وتنمية لجميع مستويات العاملين من أجل صقل معرفتهم وإكسابهم مهارات جديدة . أما مفهوم التدريب المهني فيعرف بأنه ذلك النوع من الخبرة التي تساعد الشخص على تنمية المهارة لعمل شئ يساعد للحصول على عمل. والمفهوم السابق يدلل على أن الفرد يتمتع بمهارات وخبرات معينة ومن خلال التدريب يتم صقل هذه المهارات. غير أنه في كثيرٍ من الأحيان نجد كثيرًا من الأفراد لا يمتلكون أي نوع من المهارة في أي مجال، ومن هنا يلزمهم التدريب لإكسابهم مهارات معينة لأداء أعمال تتعلق بمجالات التدريب. ومن هنا فالتدريب المهني يمثل اكتساب المهارات المهنية للأفراد ليتمكنوا من التعامل مع التطورات المهنية للعمل لخلق أجواء من التنافس بين الموظفين في المجال المهني لإثراء العمل . وهنا نلاحظ أن التدريب يقدم المعرفة والمهارة اللازمة لغرس الاتجاهات المطلوبة لأداء مهام محددة ، ويحدث تغيرات للأفراد المتدربين تلاحظ على المدى القصير .أهداف التدريب و دوافعه :إن نجاح أي عمل يتوقف على تكامل مجموعة من العناصر تتحدد وترتبط لإنجاح هذا العمل ، وإن من أهم هذه العناصر أهداف هذا العمل .إذن الأهداف هي التي تساعد على بلوغ النجاح في البرامج التدريبية، كما أنها المقياس لتقييم النشاط بعد تنفيذه والحكم عليه بالفشل أو بالنجاح في ضوء عدم تحقيق هذه الأهداف أو العكس. فالبرامج التدريبية تحقق أهدافها بصورة أفضل من خلال سيرها بخطوات ثابتة ومتوالية للوصول لأهداف واضحة ومحددة ويِسعى لتحقيقها، وهذا هو سر نجاح برنامج تدريبي معين دون سواه من البرامج التدريبية. ومن خلال ما تقدم ومن خلال حديثنا السابق عن مفهوم التدريب نؤكد أن التدريب هو الوسيلة لتحقيق هدف معين، كأن يكون زيادة الإنتاج وتحسين مستواه، أو لرفع كفاءة الموظف أو لتطوير نوعية العمل ومواكبة التطورات الحديثة . إن أسباب الاحتياجات التدريبية للعاملين تتلخص في الآتي:1. المهام والأعباء التي تواجه العاملين يوميًا في العمل، وتتطلب منهم الاستخدام الأمثل لمعارفهم ومهاراتهم عند كل موقف .2. تحقيق مقاييس الأداء الشخصي ، وتزايد مطالب القدرة على المحاسبة التنظيمية .3. سرعة الاستجابة للاحتياجات الشخصية والرغبة في التغيير.4. انسياق الشخص وتطلعه للترقي إلى مناصب أعلى .5. سرعة التغيير الاجتماعي والتكنولوجي وعدم القدرة على مسايرته، فضلا عن تأثيراته الحتمية على المكتبات وعلى الأفراد العاملين بها . كما يمكن أن تكون الحاجة إلى التدريب للآتي:ـ إنشاء وظيفة جديدة .ـ الإحلال الوظيفي .ـ إعادة النظر في النظام الإداري .ـ رغبة الفرد في الترقي أو الحصول على حوافز مادية .ـ سد العجز في العمالة الفنية المدربة .ـ التدريب على أجهزة ومعدات جديدة .ـ التدريب على نظم فنية جديدة .ـ التدريب على خدمات جديدة للمكتبات .ويضيف الباحث أيضاً :ـ التنافس بين الموظفين .ـ الرغبة في إظهار الكفاءة والتميز بين الموظفين . ومن هنا نرى أن أهداف أي برنامج تدريب تختلف من مؤسسة لأخرى وفقاً لحاجة التدريب في كل مؤسسة، ومراعاة الظروف الإدارية والفنية المؤثرة على طبيعة العمل فيها، أما حاجة التدريب والتعليم ودوافعه للفرد على المستوى الشخصي تتلخص في الدوافع التالية:1. الدافع المهني : والذي يهدف إلي تحسين الوضع الوظيفي وزيادة فرص الترقي ، وبالتالي يكون لدى الفرد رغبة وميول نحو موضوع الدراسة ، والمحصلة النهائية للفرد هي استثمار ما لديه من مهارات من أجل الحصول على عائد اقتصادي .2. الدافع الذاتي : ويقصد به رغبة الفرد في تطوير قدراته وإمكاناته الذاتية بالاعتماد على نفسه، والدافع الذاتي يتولد لدى الفرد لشعوره بالحاجة لاكتساب بعض المعلومات والمهارات لما هو كائن في أعماقه أو يرتبط بطموحاته أو علاقته بالآخرين والمجتمع .3. الدافع الاجتماعي : ويكون من أجل تطوير الفرد في علاقاته الاجتماعية بالآخرين من خلال الاحتكاك معهم في برامج تدريبية مشتركة ومعرفته لآخرين بعد إنجاز هذه البرامج وعمله في مجال جديد أحياناً . 4. الدافع النفسي :وهو نوع من أنواع تحريك السلوك التعليمي لدى الأفراد ورغبة وميول من الفرد لاختبار نفسه أي اختبار قدراته وإمكاناته الوظيفية . ويري الباحث أن الدوافع سابقة الذكر ليست ثابتة وواحدة عند جميع المتدربين، فهي عُرضي للتغير حسب طبيعة الفرد المتدرب وحسب البرامج التدريبية وحسب الحاجة للتدريب وحسب عوامل أخرى . ويقترح الباحث عند إعداد أي برنامج تدريبي من قبل أي نوع من أنواع المكتبات أن تضع في حسبانها الأهداف التالية :-1- الأهداف الفنية : هذا النوع من الأهداف يختص بالنواحي الفنية للمكتبة من أجل بقائها وديمومتها ، ويراعي الأجهزة والتقنيات والمعدات التي تستخدمها .كما يراعي أوعية المعلومات الموجودة بها وطبيعة تنظيمها والخدمة التي تقدمها لروادها ويختص أيضاً بالأفراد العاملين في المكتبة . ويمكن صياغة الأهداف الفنية على النحو التالي :أ- تحسين أداء الموظف وبالتالي ينعكس ذلك بالإيجاب على المكتبة وخدماتها كماً ونوعاً .ب- تحسين الخدمات المقدمة للرواد وزيادة إقبال الرواد على المكتبة وتعزيز الثقة بينهم وبين المكتبة . ج - التقليل من تكاليف المتابعة للعمليات المختلفة في المكتبة والصيانة للأجهزة والتقنية المستخدمة في الخدمة المكتبية، حيث كلما زادت كفاءة الموظف ومعرفته بالتقنية قلت عملية الصيانة لهذه التقنية. د- اختيار البرامج التدريبية المناسبة يؤدي إلى جذب نماذج جيدة من العاملين إلى المكتبة .2- الأهداف الإدارية :تهتم الأهداف الإدارية بالإدارة بمستوياتها, حيث تعمل بكفاءة أعلى لتحقق ما تضعه من خطط وسياسات للتقدم والنمو المنشود للمكتبة . والأهداف الإدارية تتلخص في :أ ـ تقليل الحاجة إلى الإشراف. إذ يحتاج المشرف إلى وقت أقل لتصحيح أخطاء العاملين الذين تم تدريبهم، كما أن زيادة معلومات العاملين تمكنهم من أداء العمل دون الحاجة المتكررة إلى توجيهات المسؤول المباشر. وأيضاً قلة الملاحظة الدائمة للعاملين المتدربين تمدهم بالثقة في قدراتهم ومهاراتهم التي اكتسبوها أثناء التدريب . ب- عملية التدريب تساعد الإدارة في اكتشاف الكفاءات والمهارات لتطبيق مبدأ اختيار الموظف المناسب في مكان العمل الملائم .ج - الأهداف الإدارية تساعد القادة والمسؤولين في جميع المستويات على أداء عملهم على أكمل وجه، وتنمي سلوكهم في مجال العمل من خلال إمدادهم بمعلومات ومهارات تتناسب مع طبيعة عملهم .د- اختصار مدة تمرين الموظف الجديد على الوظيفة التي سوف يشغلها لتمكينه من ممارسة مهام وظيفته في أقصر وقت ممكن .إن الأهداف سابقة الذكر "الفنية والإدارية " تتحد مع بعضها البعض لتشكل تداخلاً فيما بينها ينعكس على أهمية التدريب للفرد والمكتبة التي يعمل بها هذا الفرد .كما أن سمات القرن المنصرم والقرن الحالي تلك التغيرات الهائلة والمستمرة في المعارف حيث يطلق عليه عصر "الانفجار المعرفي والتكنولوجي " والبعض الآخر يطلق عليه "ثورة المعلومات "هذه كلها أدت إلى زيادة المعلومات كماً، ونوعاً كما أدت إلى تغيرات مستمرة في نظم الحفظ والاسترجاع لأوعية المعلومات وأساليبها في المكتبات ومراكز المعلومات، مما يستوجب ذلك ضرورة إعداد وتنمية العنصر البشري لمواجهة تلك التغيرات واستيعابها والتكيف مع مقتضياتها.لقد أصبح تدريب القوى العاملة ضرورة لا غنى عنها، حتى يمكن المشاركة في جني ثمار ذلك التطور الهائل في المعرفة الإنسانية وتطبيقاتها المختلفة . ولا شك أن هذه الأهمية المتزايدة للتدريب وإن كانت تمثل ضرورة ملحة للدول كافة، إلا أنها أكثر إلحاحا بالنسبة لدوله نامية مثل " فلسطين " نظراً للعبء المضاعف الملقى على عاتق دور التدريب والمتمثل في اللحاق بالدول الصناعية المتقدمة وتضييق الفجوة الحضارية ثم ملاحقة ذلك التطور الهائل في العلوم والمعارف وتطبيقاتها بعد ذلك .أنواع التدريب :يمكن أن نميز بين أنواع عديدة للتدريب بناء على بعض الجوانب التي ترتبط بها عملية التصنيف هذه والأنواع هي:أولاً: من حيث مدة التدريب تقسم إلى :1- تدريب قصير الأمد : تتراوح مدته بين أسبوعين إلى ستة أسابيع ، فيمكن في ظل هذا النوع أن يتفرغ المتدرب جزئياً أو كلياً للتدريب . ويعني هذا أن المتدرب يكرس بعض وقته للتدريب ويعمل فيما تبقى من الوقت أو يكون جل وقته للتدريب .2- تدريب طويل الأمد : يُعد هذا النوع من التدريب إعدادًا واستثمارًا للمستقبل يشمل برنامجاً شاملاً للمعلومات والمهارات لا يمكن الوفاء بها عن طريق التدريب قصير الأمد . ويلاحظ أن مدة التدريب قد تزيد عن ستة شهور أو قد تصل إلى سنة أو أكثر من ذلك وقد تثبتها بشهادة مهنية أو علمية .ثانياً: من حيث عدد الأفراد تقسم إلى :1- التدريب الفردي : ويستخدم عندما يراد شغل الفرد لوظيفة جديدة ذات مسؤوليات ومهام ومهارات تختلف عن الوظيفة الأولى . كما يرى الباحث أن التدريب الفردي يستخدم للموظف الجديد لكي يمكنه من الدخول في المهنة والتكيف فيها، والتعرف على طبيعة العمل في المكتبة و الأقسام المختلفة المتكونة منها وخاصة القسم الذي يعمل فيه وذلك بعد تعينيه فيها .2- التدريب الجماعي : ويتم من خلال تجميع المتدربين في مجموعات يقوم بتدريبها مدرب متخصص في وقت واحد ، وهذا النوع من التدريب يُعد شائعًا ومعروفًا وذلك لقلة تكاليفه واختصاره للوقت . ويتح للفرد التعرف على خبرات الآخرين وتجاربهم .ثالثاً: ومن حيث المضمون والمستوى التنظيمي تقسم إلى :1- تدريب الإداريين : لتنمية المهارات القيادية للأفراد ،وخلق القدرة على التفكير الخلاق . ويكون في العادة موجها للقيادات الإدارية العليا والوسطى وموجه لغرض تزويدهم بالمهارات، أو يتخذ شكلاً أخر كالتدريب السلوكي أو يهدف لإنعاش معلوماتهم عن موضوع معين . 2- التدريب الإشرافي : ويكون من أجل زيادة قدرات الفرد في الإشراف والتعامل مع مرؤوسيه وكسب رضاهم ، وكيفية تنفيذ التعليمات ، سواء كان المشرف متفرغاً لهذا الغرض أم كان يزاول العمل إضافة إلى كونه مشرفاً .3- التدريب التخصصي : ويهدف لزيادة معلومات الفرد في مجالات عملية محدودة أي وظيفة معينة بحيث يتوسع ويتعمق فيها ويلم بجوانبها، بغرض تمكن الفرد من تحسين أدائه وطريقة عمله فيها .4- التدريب المهني : والغرض تدريب الأفراد على مهنة معينة باستخدام التقنيات والأجهزة اللازمة وبأخذ الطابع العملي أثناء التدريب ، وغالباً ما تقوم به مراكز متخصصة لهذا الغرض وتكون مدة الدورات طويلة الأمد ، وربما تمنح شهادات معينة بعد عملية التدريب .5- التدريب الإرشادي والتثقيفي : في العادة يستخدم هذا النوع من التدريب للموظفين المبتدئين أو المنقولين إلى وظائف جديدة لكي لا يفاجأ الموظف بأعباء العمل الجديد ، ويخدم هذا التدريب أيضاً الموظف الجديد بتلبية رغباته في التعرف على الجوانب الاقتصادية والاجتماعية والبيئية وغيرها في العمل الجديد أو الوظيفة الجديدة .كما يوجد تقسيمات أخرى لأنواع التدريب والتي قسمت أنماط التدريب المتبعة في المكتبات إلى نوعين رئيسيين هما:أولاً : التدريب في موقع العمل : والذي بدوره ينقسم إلى :أ - التدريب قبل الخدمة : ويطلق عليه أحياناً التدريب قبل الالتحاق بالوظيفة أو الإعداد لدخول الوظيفة . فالدراسة الأكاديمية وحدها لا تؤهل الموظف تأهيلاً جيداً لشغل وظيفة ما وبالتالي يكون دور التدريب قبل الخدمة الاتحاد مع الدراسة من أجل إعداد الموظف وتأهيله ، لكي يتمكن من تلبية حاجات الوظيفة الجديدة ومتطلباتها . ويتضح ذلك جلياً في مجال المكتبات . حيث إن هذا المجال من المجالات المهنية العملية أي التي تتطلب مهارات وخبرات خاصة لتأدية أعماله المختلفة ، فمثلاً لا يستطيع أحد خريجي أقسام المكتبات أن يقوم بأعمال الفهرسة أو التصنيف بإتقان تام ، فور تخرجه وبالتالي يجب أن يتمرس ويتدرب عملياً على تلك الأعمال لكي يكتسب المهارات اللازمة للقيام بأعمال الفهرسة والتصنيف بشكل جيد .ب- التدريب أثناء الخدمة : يتم ذلك إما لتذكير الموظف بالمعلومات التي تلقاها في خلال فترة إعداده ،أو لتعميق معرفته في فرع من الفروع الوظيفية التي يتولاها ، أو لاطلاعه على ما يسبقه في مجال عمله. إن التدريب أثناء الخدمة يُعد الوسيلة المثالية للمكتبة حتى تستطيع التغلب على التطورات الهائلة والمتلاحقة في ميادين حفظ المعلومات وتواكب التقنية الحديثة ومستلزماتها . وبالتالي تستعين بالتدريب أثناء الخدمة لاطلاع الموظفين لديها على ما يستجد في مجال المكتبات من أجل موافاتهم بما هو جديد أول بأول ، لكي يحسنوا من أدائهم ويعود ذلك بالنفع على الخدمة المكتبية .أنشطة التدريب أثناء الخدمة: 1- القيام بجولات توجيهية للعاملين الجدد ، يتم فيها تعريف أولئك العاملين بسياسة المكتبة والمهام الأساسية للوظيفة التي سوف يشغلها ،وعلاقاته المستقبلية مع زملائه ورؤسائه في العمل ومسار مستقبله الوظيفي .2- إعداد برامج تدريبية قصيرة لإكساب المهارات الإشرافية لرؤساء الأقسام .3- تقديم فصل تدريبي موجز مكثف عن استخدام الكمبيوتر في الرد على الاستفسارات المرجعية .4- عرض فيلم عن استخدام الأجهزة السمعية والبصرية واستخدام المصغرات الفيلمية .5- الإمداد بتدريبات عملية للتدريب أثناء الخدمة على بعض الأعمال الفنية في المكتبات .سلبيات التدريب أثناء الخدمة:1. استخدام طرق تدريب أقل كفاءة .2. تمرير تطبيقات محلية خارج الخط المرسوم لها في إطار الأهداف العريضة للمكتبة .3. القيام بالتدريب تحت ظل عوامل من الضبط المالي والإداري .ويضيف الباحث عاملاً رابعًا وهو أن أعمال الموظف اليومية والمهام المكلف بها قد تكون عائقاً أمامه لالتزامه بالبرامج التدريبية المختلفة، خاصة في ظل ظروف عمل غير مناسبة كزيادة حجم العمل وقلة عدد الموظفين وقلة ساعات العمل المتوفرة للإنجاز، وعدم وعي الإدارة بدور البرامج التدريبية و فائدتها .ثانيا ً: التدريب خارج العمل: ويضم التدريب خارج العمل : اللقاءات ، والندوات ، والمؤتمرات المهنية ، وورش العمل ، والبرامج ، والأنشطة التطوعية ، والقراءة الموجهة ، دراسات الحالة ، المشروعات . إن غالبية النشاطات السابقة المكونة للتدريب خارج العمل غالباً ما تعقد في قاعات الاجتماعات بالجامعات والفنادق والمؤسسات بشكل عام . ويكون المسؤول عن تنظيمها مؤسسة مهنية أو جامعية رسمية أو أهلية بحيث توفر الإمكانيات والتسهيلات كافة لإنجاح هذه البرامج وتختار للتدريب عناصر على درجة عالية من الكفاءة المهنية، وبالتالي نجد أن هذه النشاطات مُكْلِفَة لذا تشترط في أغلب الأحيان على الأفراد الملتحقين بها شروطاً خاصة كأن يكونون متخصصين في المجال ويعملوا فيه, كما يشترط أيضاً دفع رسوم تغطية "تكاليف" لمساندة المؤسسة المسؤولة عن تنظيم البرامج التدريبية في إنجاح هذا البرنامج, ويتضح ذلك جلياً في المؤتمرات، وخير مثال على ذلك المؤتمر السنوي للاتحاد العربي للمكتبات والمعلومات (اعلم) والذي يعقد سنوياً في دولة عربية ما ويشترط عضوية المشاركين ودفع رسوم مالية للمشاركة. ونذكر هنا أن التدريب خارج العمل يكون بعيداً عن المكتبة وبيئة العمل فيها ، لذا إذا أردنا إنجاح هذا التدريب وتقويم نتائج إيجابية للمتدربين يجب أن نوفر بيئة تدريبية لهم مشابهة تماماً لبيئة العمل في المكتبة أي نجعل البرامج التدريبية أكثر واقعية . كما يجب توفير الجو الملائم والمناسب لاستيعاب وتفهم المعلومات أثناء التدريب دون ملل أو ضجر كالمكان المناسب، والأثاث المريح، والتدفئة الملائمة، والهدوء، مع وسائل مساندة للمدرب لإيصال المعلومات للمتدربين كالحاسب، والتلفاز، والوسائل السمعية والبصرية، والشفافيات، وأشرطة الفيديو، والنماذج والخرائط، وجميع الوسائل والوسائط التي تعين المدرب علي توضيح الفكرة وإيصال المعلومة . التعليم المستمر :تتزايد يومًا بعد يوم الحاجة إلى متابعة التطور التكنولوجي والعلمي والإطلاع على النظريات الجديدة مع تزايد الاعتماد على التكنولوجيا الحديثة ومنجزات العلوم المختلفة وتتضاعف أهمية ذلك نظراً للتسارع المذهل في الإنجازات العلمية في شتى الحقول والميادين، فلقد أصبح واضحاً أن الاكتفاء بالحصيلة العلمية التي يتلقاها الكادر المكتبي من خلال دراسته الأكاديمية أمر لا ينسجم مع واقع التطور في ميادين الاختصاص المختلفة. لذلك نشأت الحاجة إلى إيجاد سبل ووسائل لزيادة كفاءة المكتبِي المختص والكوادر الأخرى في المكتبة وزيادة معلوماتهم ومتابعتهم العلمية .إذن التسارع في معدل التغير أبرز الحاجة إلى جمهور يفكر في التعليم المستمر كعملية مستمرة مدى الحياة. والحاجة إلى شعور أكثر وعياً من طرف السلطات الرسمية للتخطيط للتعليم المستمر على هذا المبدأ .ويعرف التعليم المستمر على أنه" فرص التعليم التي يستغلها الأفراد لسد احتياجاتهم للتعليم والنمو بعد حصولهم على تعليمهم الأساسي والخبرة في العمل، هذه الجهود يحددها ويديرها الفرد نفسه ".كما يمكن تعريف التعليم المستمر أنه " عملية تعليمية تبنى على معرفة الفرد ومهاراته وسلوكه " إذ يكون التعليم المستمر بعد المرحلة التعليمية الدراسية النظامية، ويهدف إلى إعداد الفرد لممارسة مهامه في مجال المكتبات والمعلومات. فالتعليم المستمر للمكتبيين يعني تهيئة الكوادر المكتبية والمعلوماتية وتطويرها باستمرار بشكل يتماشى مع آخر التطورات العلمية والتكنولوجية الجارية في العالم من أجل سد حاجة خطط التنمية المكتبية في فلسطين .ومن دواعي التعليم المستمر أن كثيراً من الأمور لا يقوى الفرد على تعلمها إلا بعد التخرج وإنهاء المرحلة الدراسية كما أن النجاح الدراسي لا يعني بالضرورة نجاحاً في المهنة أو الوظيفة وحتى إذا كان كذلك فلن يكون لأمد طويل، وإن الخبرة المستنيرة المدعومة علمياً ومهنياً يمكن أن تعوض عن المؤهلات الدراسية .كما إن التعليم المستمر يدلل على أن العملية التعليمية لا تنتهي عندما يترك الفرد الدراسة النظامية ويذهب إلى العمل، بل التعليم عملية مستمرة تمتد مدى الحياة. فالتعليم المستمر يعمل على تجديد معلومات العاملين و تطويرها في حقل المكتبات بصورة مستمرة لمواكبة آخر التطورات التكنولوجية، وتعدهم للتأهيل والقدرة على أداء مهام وأعباء جديدة وفق متطلبات العمل. وبهذا فهو في كثير من المراحل يتفق مع برامج التدريب أثناء الخدمة .فوائد التعليم المستمر في مجال المكتبات : هناك مجموعة من الفوائد التي يحصل عليها موظفو المكتبة من جراء عملية التعليم المستمر وبالتالي تعم الفائدة على المكتبة وتكون النتيجة مرضية للفرد، ويمكن أن تتلخص الفوائد في النقاط التالية :1- ديمومة التعلم وإستمراريته للعاملين بالمكتبة .2- ثبات أداء عناصر المكتبة وتطوره في كثير من الأحيان .3- تمكين عناصر المكتبة من تقديم خدمة مرضية وفعالة لرواد المكتبة .4- محافظة عناصر المكتبة واطلاعه على المعرفة والتقنية الحديثة في مجاله .5- تنمية كفاءة عناصر المكتبة واستمراريتها لديهم . طرق التدريب وأساليبه : يوجد أكثر من أسلوب يمكن استخدامه في التدريب وذلك نظراً لنوعية المتدربين ومستوياتهم العلمية والإدارية والثقافية والمهنية ، ومما يؤثر على الأسلوب المستخدم في التدريب أيضاً عدد المتدربين ، والتكلفة المالية للأسلوب المستخدم ، والعائد المتوقع من استخدام هذا الأسلوب ، وأهداف البرنامج التدريبي ، والوقت المحدد ، كما يلعب موضوع التدريب ومدى انسجام الأسلوب دوراً في تفضيل أي من الأساليب ، إضافة إلى قدرة المدرب في استخدام وتفضيل الأساليب المتاحة. ويمكن استعراض أهم أساليب التدريب كالآتي :1- أسلوب المحاضرة : وهو من الأساليب الشائعة الاستخدام في التدريب والتعليم. وتعرف المحاضرة بأنها حديث يصدر من جانب واحد يقدم فيها المحاضر خلاصة أفكاره. ومن مميزاتها السرعة في نقل المعلومات ، وإمكانية إيصال المعلومات لمجموعة من الأفراد دفعة واحدة . كما يتوقف نجاح أسلوب المحاضرة على مجموعة عوامل هي :• إمكانات المحاضر العلمية والتربوية .• استخدام عناصر التشويق .• طريقة طرح المادة وترتيب الأفكار من قبل المحاضر .• "مراعاة عامل الوقت واستخدام المساعدات المرئية والسمعية مع إعطاء فرصة كافية لتلقي الأسئلة والمناقشات .إذا توفرت جميع العناصر السابقة الذكر فإن أسلوب المحاضرة بالتأكيد سيكون من أفضل الأساليب المستخدمة في التدريب، وخاصة أنه غير مكلف مالياً لو قورن بغيره من الأساليب الأخرى المستخدمة في التدريب . رغم هذا نجد أسلوب المحاضرة يعاني من بعض السلبيات نذكرها:• يعد عملية اتصال من طرف واحد أي يعتمد على المحاضر بصورة كاملة في نجاح المحاضرة وإيصال المعلومات للمتلقين .• لا يتيح فرصة تطبيق ما تعلمه المتدرب بشكل مباشر .• لا يراعي الاختلاف في مستويات الأفراد المتدربين.• لا يتيح هذا الأسلوب للمدرب إمكانية معرفة أثر محاضرته ومدى استيعابها من قبل المتدربين أو ما يسمى (بالتغذية المرتدة السريعة ).• كثير من المحاضرات يطغى عليها الملل من قبل المتدربين وخاصة إن لم يراع المدرب عنصر التشويق ، وكانت محاضراته عبارة عن سرد تاريخي لموضوع ما. رغم السلبيات سابقة الذكر يبقى أسلوب المحاضرة من الأساليب التقليدية الأكثر انتشاراً في عملية التدريب والتي لا غنى عنها في كثير من البرامج التدريبية .2- أسلوب دراسة الحالة : يُعد أسلوب دراسة الحالة من الأساليب التي تهتم بزيادة خبرات العاملين من خلال مناقشة حالات وقعت فعلاً أو حالات مفترضة، وتتضمن تلك الحالات مواقف تتطلب اتخاذ قرارات بشأنها مع ملاحظة أن المدرب يقوم بتوفير بعض المعلومات الضرورية لغرض اتخاذ القرار بشأنها . وتعرف طريقة دراسة الحالة في المفهوم الإداري بأنها صورة موجزة للتاريخ الإداري الذي يصف الطريقة التي عالج بها موظف أو عدة موظفين مسألة إدارية معينة، وكيفية اتخاذه أحد القرارات بشأنها.ويحتاج أسلوب دراسة الحالة إلى مشاركة محددة من المتدربين إذ إنها لا يمكن أن تكون سهلة الاستخدام عندما يزيد عدد المتدربين بشكل كبير، ودراسة الحالة تُعد أفضل الأساليب التي تثبت جدواها في تدريب العاملين بالمكتبات، حيث تتم دراسة حالات من صميم المواقف العملية التي تتعلق بأوجه النشاط المختلفة للمكتبة مما يشجع المتدرب على التفكير وزيادة اهتمامه بالمشكلة واستفادته من مناقشة الحالات المختلفة، مما يساعده على إمكانية التوصل إلى الحلول وأنضجها من واقع الخبرات المختلفة التي أسهمت في مناقشة حالته، كما تساعد هذه الطريقة على الربط بين الدراسة النظرية والناحية العملية.إن طريقة دراسة الحالة تكون مجدية وتؤدي نتائج إيجابية إذا توفر فيها مجموعة من الشروط التالية :• كفاءة القائمين على التدريب والمناقشة .• حسن اختيار الحالات المناسبة للمناقشة .• توفير الوقت والمال اللازمين لدراسة الحالة .• تحديد عدد المتدربين .ولطريقة دراسة الحالة بعض المميزات نذكرها في الآتي :• تُعد أفضل الطرق في مجال اتخاذ القرارات وإيجاد الحلول .• تُعد أكثر الطرق واقعية، وتتيح للمتدرب فرصة للتجريب دون تردد أو خوف من الفشل • يمكن من خلالها تطبيق ما تم دراسته في الدورات التدريبية .• تعكس هذه الطريقة بوضوح المشاكل التي تواجه المتدربين ، كما يشعر فيها المتدربون بحرية أكثر في التحدث حول هذه المشاكل مع بعض من المكتبات التي يعملون فيها. 3- أسلوب المناقشة :يستخدم أسلوب المناقشة لطرح موضوع ما أو قضية معينة في حلقة بحث مكونة من مجموعة من المتدربين ويقومون خلالها بتبادل الآراء وتقديم التعليقات وتناول الأفكار والخبرات، وطرح الأسئلة وإعطاء الأمثلة .وتتضح مميزات المناقشة في أنها تسمح بمشاركة مباشرة في الموضوع المطروح، ويكون المتدربون أكثر قوة وأعلى صوتا عما كانوا عليه في أسلوب المحاضرة. ويعتمد أسلوب المناقشة على المعرفة والخبرة والمهارة السابقة للجماعة وعلى الأداء الفردي للأفراد المشاركين في المناقشة. لذا فإن أسلوب المناقشة يقوم بتوضيح السياسات والإجراءات والمشكلات المكتبية التي لا توجد فيها إجابات قاطعة .وتُعد المناظرة بين المختصين حول موضوع ما وأمام المستمعين أحد أساليب المناقشة. بل ومن أهم الأساليب حيث تتيح المشاركة المباشرة من قبل المستمعين من خلال الإدلاء بآرائهم وطرحهم للأسئلة والتعليقات .كما أن أسلوب المناقشة يتيح استخدام النماذج والأمثلة من قبل المدرب، وهذا يدلل على مهارة وكفاءة المدرب وإمكانياته لإدارة المناقشة واشتراك العناصر الإيجابية كافة لإنجاحها .4- أسلوب الزيارات الميدانية :من أهم الأساليب التي تصقل خبرة المتدرب وتنمي معرفته وتتح له الاطلاع على خبرات الآخرين وتجاربهم، وتسمح الزيارات الميدانية بتبادل وجهات النظر حول الموضوعات المشتركة وإيجاد الحلول للمشاكل المستعصية .وتُعد المكتبات حقل خصب لتطبيق هذا الأسلوب وخاصة للأنواع المتشابهة من المكتبات، وحتى تجني الزيارات الميدانية ثمارها بشكل إيجابي يجب الإعداد السليم والمسبق للزيارات الميدانية والتنسيق بين المكتبات المختلفة وتعرية حقيقية الأعمال التي تتم في المكتبات بشكل كامل، والمتابعة والاستمرارية بعد الزيارات والتقييم العلمي للزيارات وتصحيح السلبيات التي تظهر بعد عملية التقييم .5- أسلوب الممارسة العملية " التجربة " : وهذا الأسلوب شبيه بالسابق ولكن الأسلوب السابق يكون خارج نطاق المكتبة ، أي لمكتبات أخرى ، أما هذا الأسلوب فهو في داخل المكتبة أي لأقسام المكتبة المختلفة حيث يقوم المتدرب بزيارة أقسام المكتبة والعمل في كل قسم فترة زمنية معينة حتى يتعرف على طبيعة العمل في هذا القسم ، ويمارس الأعمال بنفسه حتى يتقنها ، وبعدها يقدم تقريرًا للمسئولين ومن ثم ينتقل إلى قسم آخر وهكذا ، ويستخدم هذا الأسلوب في مجال المكتبات بشكل عام وللأقسام الفنية بشكل خاص .6- أسلوب المؤتمرات :تُعد المؤتمرات جلسات عامة ومتخصصة وتعتمد على المشاركة وتنظم لأغراض التخطيط وحل المشكلات وتقصي الحقائق، حيث يتم في المؤتمرات طرح مجموعة من الأبحاث في موضوع المؤتمر من قبل المتخصصين في الموضوع، ثم يقوم الباحث بعرض بحثه وتقديمه للمشاركين في المؤتمر، وبعد ذلك يفتح باب النقاش والأسئلة من قبل المشاركين، وتعرض الأفكار التي تعارض أو تؤيد أو تضيف إلى جوانب الموضوع بما يساعد على تعزيز الأفكار وتمحيصها. ويتيح هذا الأسلوب قدراً كافياً لمشاركة المتدربين في المادة المطروحة . كما أن اللقاءات الجانبية والتي تعقد بين المتخصصين على هامش المؤتمر من الأساليب المثمرة والبناءة لتبادل الأفكار وصقل الخبرات .7- أسلوب الندوات : يعتمد أسلوب الندوات على درجة عالية من المشاركة، حيث يجمع هذا الأسلوب بين المشاركة في النقاش من قبل المتدربين والاستماع إلى آراء المتخصصين، وتُعد الندوات حلقات نقاش للمتدربين, إذ يلتقي خبير متخصص بمجموعة صغيرة من المتدربين لمناقشة موضوع ما. ومن أهم مميزات أسلوب الندوات استخدام المتدربين وسائل البحث العلمي عند كتابة الأبحاث ونقاشها. كما أنه اجتماع لجماعات الخبراء المتمرسين في نفس المواقف والخبرات .إن الأساليب سابقة الذكر الأكثر استخداماً من قبل المؤسسات بشكل عام والمكتبات بشكل خاص لتطوير العاملين لديها، كما يوجد بالإضافة إلى الأساليب السابقة مجموعة من الأساليب والطرق للتدريب الأخرى وهي:أ‌- الأعمال التطبيقية :وهي الأعمال التي يكلف بها المتدرب من أجل إبراز سماته الفكرية وإنجاز بعض التمرينات العملية والتطبيقية .وتُعد هذه الطريقة من أفضل الطرق التي تطور قدرات المتدربين في اتخاذ القرارات وإيجاد الحلول الملائمة للمشكلات التي تواجههم، وتعودهم على أسلوب كتابة المذكرات والملاحظات الإدارية .ب‌- دراسة المشاريع (المشروعات البحثية ) :فكرة هذه الطريقة تعتمد على تكليف فريق المتدربين دراسة مشروع معين من جوانبه كافة، ويفترض طرح الحلول للمشاكل التي قد تنشأ في هذا المشروع، ونذكر هنا أن المشاريع المختارة لا يشترط فيها أن تكون مشاريع حقيقية محسوسة من واقع العمل .ويتوقف نجاح هذه الطريقة على العوامل التالية:- مهارة المدرب في تحديد وعرض المشروع المطلوب دراسته .- توافر المعلومات ووسائل البحث والتحقيق .- توافر الوقت الكافي لإجراء البحث ولإتمام التحقيقات وجمع المعلومات . وتتميز هذه الطريقة بأنها قريبة من واقع العمل ومن أذهان المتدربين وإدراكهم .ج- طريقة التمارين العملية (التطبيقات العملية ) :تشبه هذه الطريقة طريقة دراسة المشاريع، غير أن فريق المتدربين المكلف بدراسة مشروع يختار مشروعًا حقيقيًا محسوسًا من الواقع الإداري . وبالتالي فهو يحتاج إلى موافقة وإشراف من الإدارة عند اختيار المشروع ودراسته له، وبالتالي يعمل فريق المشروع مع موظف الإدارة المعنية والتي تم اختيار المشروع منها .د- ورش العمل :وفكرة هذه الطريقة تتلخص في قيام فريق من المتدربين ذوي تخصص واحد للعمل في موضوع معين تحت إشراف المدربين، وتهدف هذه الطريقة إلى تطوير مهارات المتدربين، وورش العمل هذه تنمي إدراك المتدربين وتوسع معارفهم، كما يمكن استخدام ورش العمل جنبا إلى جنب مع وسائل وطرق أخرى كدراسة الحالة وغيرها من الطرق.هـ- التدريب مع مدرب خصوصي :هذا الأسلوب يستخدم بكثرة في مجال المكتبات، حيث يعهد إلى موظف قديم متخصص وصاحب خبرة مهنية عالية بتدريب موظف جديد على ممارسة أعمال المكتبة، وخاصة في المجالات الفنية في المكتبات كالفهرسة والتصنيف، حيث يعهد إلى أحد الأفراد بالعمل في قسم الفهرسة والتصنيف، فيقوم هذا الفرد بمرافقة أحد المدربين الأكفاء العاملين في هذا القسم وبالتالي يتم تدريب الموظف المعني وصقل مهارته ونقل خبرة المدرب ومعرفته إلى المتدرب.و- القراءة الموجهة : أضحت القراءة ضرورة من ضروريات الحياة كالهواء والماء، فهي التي تنمي الأفكار وتوسع المعرفة وتجعل الفرد متواصلاً مع الحياة، وما سيستجد فيها من تطورات في شتى المجالات، وبما أن المكتبي "هو ذلك الشخص الذي يعرف أي شيء عن كل شيء ويعرف كل شيء عن أي شيء" إذن من خلال القراءة يتمكن من ذلك، وبيت القصيد هنا القراءة الموجهة لأغراض التدريب والعمل المكتبي، ويتم بعد القراءة مناقشة المعلومات المطلع عليها مع المعنيين والمتخصصين في المجال المكتبي، وتفيد القراءة في مجال إرشاد القراء وخدمة المراجع .ز- برامج الإقامة : من فوائد هذه الوسيلة أن برامج التدريب تكون خارج موقع العمل وارتباطاته أي تكسر الروتين الخاص بالعمل، وتعني هذه الطريقة قيام المكتبة بتنظيم برامج للعاملين لديها خارج نطاق المكتبة، والسفر لبلدة أخرى، والإقامة فيها تحت إشراف مؤسسة حكومية أو خاصة .إن أساليب التدريب سابقة الذكر مجتمعة أو منفردة كفيلة بالتطوير والتأهيل للعاملين في حقل المكتبات والمعلومات، فمن هذه الأساليب ما يستلزم التفرغ التام لمتابعتها، ومنها ما لا يشترط التفرغ بل يلتحق بها المتدرب بجانب عمله المكلف به، ومنها ما هو قصير الأمد أي برامج تدريبية تعقد خلال مدة زمنية محدودة، ومنها برامج تدريبية طويلة الأمد قد يمنح المتدرب بعدها شهادة أو ما شابه ذلك تفيد اجتيازه هذه البرامج . ومن هنا يتضح الدور المهم والحيوي للأساليب السابقة لتنمية الكفاءة المهنية للعاملين واطلاعه على ما يستجد في مجال تخصصه وتوفير إمكانية التدريب والتعليم المستمر وتغطية الاحتياجات المهنية المتجددة للعنصر المكتبي ليقدم الخدمة المكتبية بأفضل صورها فيشعر بأنــهذو قيمة في المجتمع، ويلعب دورًا هامًا في رقيه وتقدمه. فبدون البرامج التدريبية ينسحب البساط من تحت أقدام المكتبيين، ويصبحون عاجزين عن تلبية احتياجات المستفيدين المتطورة والمتجددة، ويشعرون بالعجز والقصور مما ينعكس على تقدم المجتمع ورقيه، وينعكس على برامج التنمية الشاملة للمجتمع . مبادئ النشاط التدريبي :يوجد مجموعة من المبادئ الأساسية للنشاط التدريبي يجب مراعاتها عند تنفيذ البرامج والأنشطة التدريبية، وكلما سعينا إلي تطبيق هذه المبادئ في جميع مراحل العملية التدريبية أدى هذا إلى نتائج فاعلة وناجحة للتدريب، ويكون التدريب بالتالي استثماراً يرتقي بالمكتبة والعاملين فيها . والمبادئ هي: - أن يكون التدريب هادفًا .- الاستمرارية .- الشمولية .- التدرج .- الواقعية .- التأثير .- التحديث والتطوير .- الجودة . 1. أن يكون التدريب هادفًا : إن الأهداف التدريبية تعبير صادق ودقيق عن الاحتياجات التدريبية ومدى الحاجة إليها كما أسلفنا سابقًا. وبالتالي فالأهداف التدريبية تشكل المدخل الصحيح للنشاط التدريبي، فوضوح الهدف التدريبي يعني إمكانية التخطيط والتنفيذ الصحيح للوصول للهدف، وكذلك الوقوف على التقدم الحادث كنتيجة للنشاط التدريبي وتقييم النتائج طبقًا للهدف .2. الاستمرارية :يستمر التدريب لازماً للفرد طول حياته الوظيفية والعملية وخلال مراحل تدرجه العمري والوظيفي بشكل رأسي عند الترقي إلى درجات وظيفية أعلي، وهو ما يطلق عليه التدريب التطويري، أو عندما يتحرك أيضاً إلى وظيفة أخري في نفس مستوي وظيفته السابقة وهو ما يطلق عليه التدريب التحويلي أو التدريب التأهيلي.إذن يمثل التدريب عملية صياغة دائمة لعقل الإنسان حتى لا يصاب بالصدأ والجمود، فإذا ابتعد الفرد عن التدريب وعن اكتساب معارف ومهارات جديدة قد يصاب عقل هذا الفرد بالجمود وبطئ الاستيعاب، ويصعب هذا من عملية التدريب فيما بعد .3. الشمول :إن شمولية التدريب تعمل على تنظيم الجهود وتنسيقها بين العاملين، مع مراعاة الأولويات في التدريب وفقا للمسؤوليات والمهام المؤثرة بشكل فاعل في العمل .فشمولية التدريب تعني أن يمتد نشاط التدريب ليشمل كل الفئات والدرجات الوظيفية المختلفة في المكتبة، ولا يقتصر على بعض التخصصات أو الأعمال الفنية أو الإدارية، وهذا ينعكس بالإيجاب على المكتبة والموظفين، أما لو لم يراع شمولية التدريب في المكتبة فسيؤدي إلى حدوث فروقات وتباين في المهارات والخبرات بين الموظفين والذي بدوره يُظهره الصراعات الإدارية بين العاملين . 4. التدرج :مفهوم التدرج هنا، هو بداية التدريب من عند المستوى الفعلي للفئة المستهدفة من التدريب، بحيث يعتمد على ما لديهم من معارف ومهارات ويكمل عليها ويضيف الجديد لها، بحيث يحقق التراكم في المعلومات والمهارات للتدريب . ويعتمد التدرج على استخدام الأسلوب العلمي من حيث تقديم الفكرة ثم الأسس والقواعد ، ثم الانتقال بعد ذلك إلى عمليات التطبيق البسيطة ، ثم الانتقال إلى التطبيقات المركبة.ولكي يتحقق التدرج في التدريب بهذه الصورة يجب أن يتمتع المتدربون بالمهارة والخبرة الكافية لكي يتمكنوا من تحقيق برامج التدريب بهذا المفهوم . 5. الواقعية :من البديهي جدًا أن يكون التدريب واقعياً وذا جدوى للعاملين، ويقدم لهم معلومات ومهارات تساعدهم في التطوير، ولكي يتم هذا يجب أن يلتزم المدرب باحتياجات المستهدفين من التدريب في مضمون التدريب ومحتواه ويبتعد عن النظريات والمسائل المعقدة التي تسبب ملل للمتدربين وتكون عاملاً من عوامل إهدار الوقت. ونؤكد مرة ثانية على واقعية التدريب من خلال مسايرته للمشكلات التي تواجه المستهدفين من التدريب سواء كانت هذه المشكلات فنية أو إدارية، ويحاول المدرب من خلال برامج التدريب وضع الحلول لهذه المشكلات . 6. التأثير :إحداث التأثير الفعال يتطلب أن تكون هناك مواءمة بين اتجاهات المستهدفين وما يقدم إليهم من معلومات ومهارات جديدة، لضمان خلق الاتجاهات الإيجابية لديهم وعدم إحداث التأثير المطلوب، لأن إكساب أو تعديل أو تطوير أو تغير المعارف والمهارات أو الاتجاهات يتطلب أن يكون لدي القائمين بالتدريب الأسلوب والعلاج المناسب لتحقيق التأثير المطلوب.والتأثير بهذا المفهوم يتطلب مراعاة استخدام الطرق والوسائل المناسبة لعرض المعلومات وتقديمها بالإضافة للتطبيق والممارسة العملية، فالتأثير يُعد من أهداف التدريب الخاصة باحتياجات المستهدفين من التدريب . 7. التحديث والتطوير :المعرفة في تغير مستمر والتطور سمة العصر، ومن هنا كانت البرامج التدريبية التي تهدف إلي إكساب المتدربين كل جديد ومناسب من المعارف والمهارات في مجال اهتمامهم لكي يتمكنوا من مواكبة كل ما هو جديد وحديث في مجال اهتمامهم، فالتغيرات السريعة في النظم والأساليب والتقنيات تتطلب إعادة تكوين أو تطوير الاتجاهات القائمة واكتساب أو تطوير مهارات جديدة ويتحمل التدريب هذه المسئولية.وهنا نجد أن مشكلة تحديث المعلومات, والمهارات, والخبرات, والاتجاهات, وتطويرها وسرعة تغيرها تشكل أحد المشاكل الأساسية التي يهدف التدريب إليها ويسعى إلي حلها، وبالتالي فهي أهم الأنشطة التدريبية . 8. الجودة : كل عمل يهدف إلي النجاح فهو بالتالي يسعى لتحقيق الجودة ، والجودة شئ نسبي تسعى إلي الوصول للأفضل ، وهي في التدريب تعبير عن رضا المتدرب بالبرامج التدريبية وقناعته بما حققت له من معارف ومهارات ، وبالتالي تحتاج إلي قياس مدى قناعة المتدرب ورضاه ، وما تلقى من معلومات أثناء اشتراكه في البرامج التدريبية ، وهنا نجد أن كل العاملين في مجال البرامج التدريبية من مُعدين ومشرفين ومدربين وغيرهم يسعون إلي تطوير وتحسين جودة هذه البرامج ، وهذا يتطلب إلماماً ومهارة وخبرة عالية يجب أن تتوفر فيهم.وفي ختام حديثنا عن مبادئ النشاط التدريبي، نقول بأن التدريب أضحي أحد الاستثمارات الرئيسة في مجال تنمية الموارد البشرية والقوى العاملة في المؤسسات كافة وبالأخص المكتبات ومراكز المعلومات، وهذا المفهوم يتطلب استثمار الأموال والجهد والوقت بصورة صحيحة لمواجهة القصور الحالي أو المتوقع حدوثه مستقبلاً في أداء العاملين نتيجة للتغيرات السريعة والمتلاحقة في المعرفة وفي مفاهيم العمل واتجاهاته. فكلما أنفقت الأموال ووفر الوقت اللازمين لتدريب العاملين وتطورهم في مجال المكتبات ومراكز المعلومات، تحسن الأداء وارتقت الخدمة وزاد العمل ووفر مستقبلا في التكلفة .ولكي يتحقق هذا بأفضل صورة يرتضيها رواد المكتبة حول أداء العاملين فيها وكيفية تقديمهم الخدمة المكتبية، يجب تدريبهم التدريب المناسب، والذي يكون بدوره هادفًا ومستمرًا وشاملاً ومتدرجًا وواقعيًا ومؤثرًا ومتطورًا حديثًا وذا جودة عالية .تصميم برامج التدريب :من المراحل المهمة في العملية التدريبية للعاملين في الجامعة بشكل عام والمكتبات بشكل خاص، هي كيفية تصميم البرامج التدريبية والتي تأتي بعد القيام بمجمل العمليات التحليلية والانتهاء من وضع سياسة التدريب .وتصميم البرامج التدريبية تعني إنتاج المواد التعليمية والتدريبية المطلوبة ووضعها على ضوء الهدف من التدريب. ويمكن القول إن البرامج ما هي إلا انعكاس للاحتياجات التدريبية. ويراعى عند وضع البرامج مواصفات المتدربين من حيث العمر ، وال
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 
التدريب في مجال المكتبات
الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتـــــدى بــحــوث و تـــقـــــارير و كــــــــتب لجميع المراحل  :: منــــــــــدى خاص لطـــــلاب كوليات و معــاهد في كوردســــان :: ..**..قســــــــــم معـــهــد التقني (تكنيك) زاخو و دهـــــــــوك-
انتقل الى: