سياسات التعمين
سياسات التعمين
حققت نتائج وصلت إلى 87% في بعض الحالات
سياسات »التعمين«..
خطوات ناجحة في مختلف القطاعات
تحديد آليات تطوير الموارد البشرية حتى العام 2020
________________________________________
سلطنة عمان من الدول الخليجية التي خطت خطوات ملموسة على طريق التوطين، حيث تشير الإحصاءات والدراسات إلى أن سياسة »التعمين« حققت نتائج جيدة، وامتدت هذه السياسة إلى مختلف القطاعات الحيوية بالسلطنة، ما يفيد أن سياسة التوطين سياسة ناجحة إذا خطط لها بشكل صحيح يراعي ظروف البلد واحتياجاته الفعلية.
* سليمان بن هلال العلوي، مدير عام معهد الإدارة العامة بالوكالة بسلطنة عمان، يرى أن تنمية الموارد البشرية تواجه تحديات عديدة ترتبط بخصوصية الهيكل السكاني للسلطنة وانخفاض الوزن النسبي للسكان في سن العمل، وكذلك انخفاض نسبة القوى العاملة إلى جملة السكان نتيجة محدودية مشاركة المرأة، وبالتالي محدودية القوى العاملة الوطنية المتاحة مقارنة مع احتياجات سوق العمل العمانية التي تميزت دائما بالنمو السريع والكبير في الطلب على العمالة، وإضافة إلى هذه العوامل هناك العجز الكبير في المتخصصين والفنيين والتقنيين المطلوبين للقطاعين العام والخاص.
ويشير إلى أن خطط وبرامج التوطين أظهرت تحديات إضافية لم يكن من الممكن تجاوزها على مدى السنوات الماضية والتي تم التأكيد عليها في وثيقة الخطة الخمسية، ومنها ضعف الكفاءة الإنتاجية للقوى العاملة وتدني مشاركتها في الاقتصاد الوطني، وضعف التعليم الأساسي وبالتالي قدرة الإنسان العماني على مواكبة التطور العلمي والتقني المتسارع، والزيادة الكبيرة في عدد طالبي العمل المناسب، حيث يتوقع تعزيز سوق العمل خلال ربع قرن المقبل بما يقارب ربع مليون شخص. وإضافة إلى ذلك هناك التفاوت في مزايا العمل بين القطاعين العام والخاص، ووجود عدد ضخم من العمالة الوافدة في المهن والأنشطة ذات القيمة المضافة المنخفضة، وتزايد السكان بمعدلات تفوق معدلات نمو الدخل القومي والإيرادات الحكومية، وبالتالي تزايد الاحتياجات للخدمات الأساسية. مع تحيز سوق العمل العمانية في الهيكل الوظيفي تجاه المهارات الدنيا وغير الماهرة، وتركز قوى العمل الوافدة في الأنشطة التي تعتمد على العمالة الرخيصة، وعدم مناسبة مخرجات التعليم والتدريب لاحتياجات سوق العمل.
ويوضح أنه رغم أن الدولة عملت جاهدة للحيلولة دون ظهور وتفاقم هذه المشكلة، إلا أن تزايد مخرجات التعليم سنة بعد أخرى وعدم تجاوب القطاع الخاص وطالبي العمل مع هذه الجهود قد أدى إلى تزايد عدد الباحثين عن العمل في القطاعين العام والخاص. وطبقا لبيانات وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل والتدريب المهني، فقد بلغ عدد المسجلين كطالبي عمل خلال العام 1998 نحو 32 ألفا و443 فردا، منهم 4587 من دون مؤهل، و3913 ملمون بالقراءة والكتابة، و7431 من حملة الشهادة الابتدائية، و7622 من حملة الشهادة الإعدادية، 9331 شهادة الثانوية، و545 الدبلوم فوق الثانوي، و313 المؤهل الجامعي، و88 الدبلوم العالي، و11 من حملة الماجستير، و2 بشهادة الدكتوراه.
ويؤكد أن تنمية الموارد البشرية شكلت هدفا دائما للدولة خلال ربع قرن من الزمان، وفي سبيل ذلك قامت الحكومة العمانية بجهود كبيرة ومستمرة لتحسين الوضع السكاني بالتركيز على توفير الخدمات الصحية والتعليمية اللازمة، وظهر ذلك بشكل واضح من خلال سعي الدولة إلى الربط الدقيق بين خطط التنمية والاحتياجات من القوى العاملة، وبالتالي العمل على إعداد القوى العاملة الوطنية اللازمة وتفعيل دورها في جهود التنمية.
وقد مثلت مخرجات التعليم المتزايدة وخصوصا من المرحلة الثانوية دافعا قويا لتبني هذه التوجهات، حيث وضعت خطة طويلة المدى لتنمية الموارد البشرية »1991 ــ 2000« يتركز الاهتمام فيها على تخطيط القوى العاملة في محاولة جادة للربط بين مخرجات الأنظمة التعليمية والتدريبية وبين احتياجات الاقتصاد الوطني، ووضع حد أقصى لأعداد العمالة الوافدة المسموح باستقدامها سنويا، بحيث تتناسب هذه الأعداد مع معدلات النمو المستهدفة في الخطط الخمسية وتعويض القطاع الخاص عن جميع مصاريف تدريب وتأهيل العمانيين لأغراض الإحلال، وإعطاء الأولوية في إرساء المناقصات الحكومية لشركات ومؤسسات القطاع الخاص التي تلتزم بجدول زمني لتعمين الوظائف لديها. والعمل على ربط المنح والقروض الحكومية لمؤسسات وشركات القطاع الخاص مع نسب التعمين، وتطبيق الفوارق بين نظم الخدمة في القطاعين العام والخاص، وإشراك القطاع الخاص في تطوير وتقويم برامج التدريب المهني، وإصدار وتطبيق نظام التأمينات الاجتماعية للعاملين بالقطاع الخاص، إضافة إلى تطوير مكاتب التوظيف، ووضع الضوابط الكفيلة باستقرار العمانيين في القطاع الخاص.
ويقول إن وضع الرؤية المستقبلية للاقتصاد العماني »عمان 2020« واعتمادها في يونيو ،1995 أسفر عن تحديد الاستراتيجيات والسياسات والآليات الخاصة بقطاع الموارد البشرية على المدى البعيد أي للسنوات الخمس والعشرين المقبلة. وتهدف الاستراتيجية المعتمدة إلى إحداث تطوير كمي ونوعي في مجالات التعليم العام والتعليم الفني والتدريب المهني والتعليم العالي والخدمات الصحية وسوق العمل والمؤشرات الديمغرافية المختلفة، وعلى وجه التحديد تحقيق التوازن بين النمو السكاني والنمو الاقتصادي بتخفيض معدل النمو السكاني الحالي إلى أقل من 3%. وتشتمل الرؤية المستقبلية على تحديد للسياسات والآليات الكفيلة بتحقيق الأهداف المرسومة والتي تغطي الجوانب المختلفة لتنمية الموارد البشرية، بما في ذلك المؤشرات الكمية والنوعية المستهدف تحقيقها في ربع القرن المقبل، وتتضمن هذه الرؤية تطوير التعليم بتقسيمه إلى مرحلتين الأولى التعليم الأساسي ومدتها عشر سنوات، والثانية التعليم الثانوي ومدته سنتان، بحيث يكون خريج التعليم الأساسي مهيأ للالتحاق بسوق العمل بعد التحاقه ببرامج تدريبية قصيرة الأجل، وفي المقابل تطوير التعليم الجامعي وزيادة نسبة المسجلين في التعليم العالي من 9% العام 1995 إلى 40% العام 2020 للذكور والإناث على حد سواء.
وإن الاهتمام بتطوير التعليم الفني والتدريب المهني يفتح مسارات جديدة تلبي الاحتياجات المتجددة من المهن والمهارات الفنية اللازمة لسوق العمل، وزيادة نسبة طلاب التعليم الفني والتدريب المهني من 5.4% العام 1995 إلى 50% العام 2020. مع زيادة نسبة القوى العاملة العمانية من 17% من إجمالي السكان العام 95 إلى نحو 50% العام ،2020 ورفع نسبة إسهام المرأة في إجمالي القوى العاملة من 6% إلى 12% للفترة نفسها، ورفع نسبة التعمين في القطاعين العام والخاص بحيث تصل النسبة في القطاع العام إلى 95% مقارنة بنحو 68% ، وتبلغ في القطاع الخاص 75% بالمقارنة بنحو 15% عند وضع الاستراتيجية العام 95.
ويضيف أن الحكومة تولي أهمية قصوى لتنمية القطاع الخاص، ويشكل هذا الهدف أحد محاور الرؤية المستقبلية للاقتصاد العماني، وتتطلع الدولة على المدى البعيد لأن يكون القطاع الخاص المولد الرئيس للدخل القومي والمصدر الرئيس لتوظيف القوى العاملة الوطنية. وتحقيقا لذلك تعتمد الحكومة استراتيجية شاملة لتنمية القطاع الخاص تغطي عددا من المحاور، منها توفير المناخ الاقتصادي والمالي الملائم، وتطوير البنية الأساسية والأطر القانونية والتشريعية، وتنمية الموارد البشرية وإعداد القوى العاملة اللازمة لتحقيق هذه التوجهات. مشيرا إلى أن الخطط الحكومية تستهدف أن يرتفع عدد العاملين العمانيين بالقطاع الخاص خلال العشرين سنة المقبلة من 50 ألفا حاليا إلى 622 ألفا العام ،2020 وأن يوفر القطاع الخاص 70% من إجمالي فرص العمل اللازمة للعمالة الوطنية، وأن يتحقق التعمين بنسبة 75%. أما على المدى القصير فإن الخطة الخمسية الخامسة استهدفت ارتفاع حصة القطاع الخاص في سوق العمل من 6.67% في نهاية الخطة الرابعة 1995 إلى 2.74% العام ،2000 وأن يحقق هذا القطاع معدلات جيدة في التعمين لترتفع نسبة العمانيين من 7.14% في نهاية الخطة الرابعة إلى 25%، وبالتالي يصل عددهم إلى 170 ألفا بزيادة قدرها 7.123% خلال خمس سنوات.
ويرى أن تحقيق نتائج كبيرة في التوطين سيكون على المدى المتوسط والبعيد، أما النتائج الحالية فتشمل نمو العمالة العمانية بشكل مضطرد، حيث بلغ العدد في شهر فبراير 99 نحو 72 ألفا و984 شخصا موزعين على مختلف شركات ومؤسسات القطاع الخاص بنسبة 6.10% من إجمالي العمالة بالقطاع الخاص. وتم خلال العام 1998 فقط توظيف 19 ألفا و720 شخصا بنسبة 60% من المسجلين كطالبي عمل خلال العام نفسه وعددهم 33 ألفا و443 شخصا، وتوزعت الوظائف بنسبة 5.50% للذكور و5.49% للإناث وشملت مختلف مناطق السلطنة، ويتوقع توظيف 25 ألف مواطن خلال العام 1999.
ويوضح أنه بعد الزيادة الكبيرة في السنوات الماضية استقر عدد العمالة الوافدة وشهدت انخفاضا محدودا بنسبة 2.2% خلال العام ،98 وانخفاضا بنسبة 22% مقارنة مع العام ،95 حيث انخفض العدد من 619 ألفا و351 وافدا إلى 482 ألفا و778 وافدا في بداية هذا العام الجاري. ومن ناحية أخرى يعد تزايد عدد العمانيين الراغبين في العمل بالقطاع الخاص من مختلف المستويات التعليمية مؤشرا للانحسار التدريجي لظاهرة العزوف عن العمل بالقطاع الخاص، وفي المقابل فإن هناك زيادة كبيرة في عدد الشركات والمؤسسات التي تقدمت بخطط تعمين، حيث بلغ 23 ألف شركة ومؤسسة حتى بداية العام 98 مقارنة مع نحو 8309 شركات العام 96 بزيادة بلغت 276% وهو مؤشر إيجابي للتوطين.
وبالنسبة لمستوى تعمين القطاعات الاقتصادية المختلفة، فقد تحققت نسب تعمين جيدة في بعض القطاعات مثل شركات النفط والتي وصلت نسبة التعمين فيها بنهاية العام 97 إلى نحو 1.73%، وشركات التأمين 8.46%، والبنوك التجارية 9.87%، وقطاع الفنادق 9.31% وقطاع الصناعة 28%، إضافة إلى إنجاز الخطوات الأولى في تعمين بعض المهن المشغولة بعمالة وافدة، مثل مهنة خياطة الملابس النسائية وتوزيع مياه الشرب ووظائف محطات الوقود وغيرها.
ويقول إن هناك العديد من المعوقات التي تعترض عملية التوطين بالقطاع الخاص، على الرغم من أن الحكومة تعمل جاهدة في سبيل تذليل هذه الصعاب، ويؤكد أن مستقبل العمانيين يرتبط بالقطاع الخاص باعتباره القطاع القادر على استيعاب القوى العاملة الوطنية على المديين القريب والمتوسط والبعيد، حيث ينتظر أن يستوعب هذا القطاع خلال العشرين عاما المقبلة 70% من العمالة الوطنية بدلا من النسبة الحالية 27%.
وهذه الصعاب كما يشير هي عدم ملاءمة مخرجات التعليم والتدريب لاحتياجات القطاع الخاص، وقد أظهرت جهود التوطين وجود فجوة كبيرة بين الاحتياجات والعرض من القوى العاملة، وضعف الأجور في القطاع الخاص، والفروق في المزايا والأجور بين القطاعين العام والخاص، والافتقار إلى الاستقرار الوظيفي في القطاع الخاص، والعزوف عن المهن الدنيا، وانتشار ظاهرة التجارة المستترة، إضافة إلى ضعف مؤسسات القطاع الخاص، حيث تؤكد البيانات الرسمية صغر حجم النسبة الأكبر من منشآت هذا القطاع باعتبارها مشروعات فردية صغيرة، والدليل على ذلك أن 54% من المؤسسات المسجلة في السجل التجاري بنهاية 97 يقل رأسمالها عن عشرة آلاف ريال عماني، ولا يتجاوز عدد المؤسسات التي يتراوح رأسمالها بين 250 و500 ألف ما نسبته 66.0%، وأكثر من مليون ريال 32.0%. أما من حيث العمالة الوافدة في الأنشطة المختلفة فإن 79% من الشركات يتراوح عدد العاملين فيها بين 1 و4 عمال، و15% بين 5 و10 عمال، ولا تتجاوز نسبة الشركات الموظفة لأكثر من 100 عامل 3.0%. وعليه يصعب تطبيق برامج التعمين عليها وضمان التزامها وتعاونها مع التوجهات الحكومية، نظرا لأن هامش الربح المحقق فيها لا يساعدها على تحمل الأجور والمميزات المطلوبة من العمالة الوطنية.
ويرى أن من المعوقات كذلك صعوبات تكييف العمالة الوطنية مع ظروف العمل في القطاع الخاص، وخاصة من حيث الانضباط والالتزام بمواعيد العمل ومعدلات الإنتاجية المقررة ومستوى الإنتاجية المطلوب في منشآت القطاع الخاص، إضافة إلى تبني أصحاب الأعمال أفكارا سلبية نحو العمالة الوطنية، حيث يرى معظمهم أن العمالة الوطنية تتسم بالبطء والاتكالية وعدم السعي لتحسين قدراتها العلمية، وأن تأهيل الخريج العماني دون المستوى المطلوب، وأن الخريج العماني يميل إلى العمل الإداري والإشرافي فقط، كما يعتقد أصحاب الأعمال أن العمالة الوافدة تتميز من حيث الطاعة والالتزام وتحملها لظروف معيشية صعبة ورخص أجورها
31/5/2010, 10:45
